こんにちは、分かりやすさNo.1社労士の先生の先生、岩崎です！
今回から全7回にわたって、「行動科学的アプローチによる生きた就業規則の構築」というテーマでお届けします。ぜひ最後までお付き合いください。
皆さんの会社の就業規則、最後に読んだのはいつですか？
入社時に一通り説明を受けて、その後は書庫やイントラネットの奥底に眠ったまま……そんな状態になっていないでしょうか。
実態調査によると、従業員の多くが就業規則を「読んだことがない」か「存在は知っているが内容は把握していない」状態にあります。
これは決して従業員の怠慢だけが原因ではありません。実は、規則の構成そのものが、読み手の関心を削ぐ「禁止事項の羅列（ネガティブリスト）」中心になっていることに問題があるのです。
多くの就業規則を見ると、「遅刻しないこと」「会社の名誉を損なわないこと」「職務に専念すること」といった、抽象的な精神論や禁止事項ばかりが並んでいます。読んでいても面白くないですし、具体的に何をすればいいのかもわかりません。
結果として、就業規則は「入社時に署名する書類」「問題が起きたときに引っ張り出す法律集」という位置づけになり、日常業務とは無関係な存在になってしまいます。
本連載では、以下の3つのポイントを中心にお話ししていきます。
第一に、従来モデルの問題点です。厚生労働省のモデル就業規則に見られる「抽象的表現」や「禁止規定」が、なぜ従業員の行動指針とならないのかを検証します。
第二に、ネガティブリストの功罪です。コンプライアンス上不可欠な「禁止事項」の役割と、モチベーション低下のリスクについて考えます。
第三に、ハイブリッドモデルと運用です。行動分析学の「死人テスト」を応用した推奨行動（ポジティブリスト）を組み合わせ、説明会などを通じて規則を「生きたツール」に変える手法をご紹介します。
就業規則は本来、会社と従業員の約束事であり、働き方のガイドブックであるべきです。
しかし現状は、多くの企業で「読まれない」「活用されない」文書になってしまっています。
この連載を通じて、就業規則を「処罰のための法律集」から「優秀な社員になるためのガイドブック」へと進化させる方法を一緒に考えていきましょう。
次回は、行動分析学の「死人テスト」という概念を使って、従来型の就業規則の問題点を具体的に検証していきます。
どうぞお楽しみに！
