こんにちは、分かりやすさNo.1社労士の先生の先生、岩崎です！
全5回シリーズもいよいよ最終回となりました。
これまで、人口動態の劇的変容を出発点に、年金との連動、努力義務から完全義務化へと至る3段階の法整備、そして65歳雇用確保措置の運用実態と無期転換ルールの第二種認定計画まで、定年後再雇用制度を多面的に見てきました。
最終回となる今回は、視点を未来に向けます。
令和3年（2021年）4月から施行されている「70歳までの就業確保措置」という努力義務の現状を確認した上で、これが今後どのような軌跡をたどって完全義務化に至るのか、過去の高年法改正のサイクルを踏まえた具体的な将来予測まで踏み込んでいきます。
2021年（令和3年）4月1日に施行された改正高年法により、事業主に対して、雇用する高年齢者の65歳から70歳までの就業機会を確保するための措置（高年齢者就業確保措置）を講ずることが、新たに「努力義務」として規定されました（第10条の2）。
この改正法における最も特筆すべき点は、その名称が「雇用確保」から「就業確保」へと変化していることに象徴されるとおり、従来の枠組みを大きく踏み出した、多様な選択肢が法制度上に整備されたことです。
政府主催の未来投資会議等での長きにわたる議論を経て、加齢に伴う個人の体力差や価値観の多様化、そして企業の雇用維持能力の限界を複合的に勘案した結果、5つの選択肢が提示されました。
| 区分 | 選択肢の内容 |
| 雇用関係を伴う措置 ① | 70歳までの定年引上げ |
| 雇用関係を伴う措置 ② | 定年制の廃止 |
| 雇用関係を伴う措置 ③ | 70歳までの継続雇用制度の導入（他社・グループ外企業での継続雇用も含む） |
| 創業支援等措置 ④ | 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入 |
| 創業支援等措置 ⑤ | 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入 |
※ 改正高年齢者雇用安定法第10条の2に基づく5つの選択肢
5つの選択肢のうち、前半の三つは従来の延長線上にある「雇用関係」に基づく措置です。
一方で、後半の二つ、いわゆる「創業支援等措置」は、雇用関係を伴わないフリーランスや個人事業主としての「業務委託契約」、さらにはNPO法人等での「社会貢献事業への従事」という、まったく新しい概念の働き方を法律の選択肢として認めたものです。
これは、65歳を超えた労働者に対して、企業が指揮命令権を持たず、労働基準法等の保護も及ばない形態であっても「就業機会を提供した」とみなすという、労働法制上の劇的な転換を意味しています。
もちろん、この創業支援等措置を導入する場合には、過半数労働組合等との同意を得ることが必須であり、業務委託の実態が実質的な雇用関係にあると見なされる「偽装請負」のリスクを回避するための厳格な運用が求められます。社労士の先生方や人事ご担当者にとりましては、契約書の作り込み、業務指示の在り方、報酬設計など、検討すべき論点が一気に増える領域です。
令和3年（2021年）改正で導入された70歳までの就業確保措置は、あくまで5つのいずれかの措置を制度化するよう「努める」努力義務にとどまります。
70歳までの定年引上げや雇用そのものを強制するものではありません。
ただし、努力義務であっても行政指導の根拠となり、対応状況の報告義務や助成金との連動を通じて、実質的な圧力が働き始めています。
この70歳努力義務の導入は、企業の現場において驚くべき速度で浸透しつつあります。
総務省の規制の事前評価書によりますと、法改正の背景として、65歳から69歳の就業率がすでに着実な上昇傾向にあることが確認されていました。実際、令和2年（2020年）の49.6％から、令和5年（2023年）には52.0％へと上昇しています。
そして、労働政策研究・研修機構（JILPT）が令和7年（2025年）3月に発表した最新の報告によれば、70歳までの就業確保措置を「既に実施済み」と回答した企業が、全体の3割を超えたことが明らかになっています。
努力義務の施行からわずか数年で3割超の企業が対応を完了しているというこの事実は、単なる法令遵守の意識を超えた、実体経済における切実な要因を示唆しています。
すなわち、少子高齢化による未曾有の人手不足が、法規制以上に強力なドライバーとして機能し、企業に高齢者の活用を迫っているわけです。
シニア人材なくして事業が回らない、という現実が、努力義務を待たずに企業を動かしているのが実態と言えましょう。
シリーズ第3回でお話しした「努力義務 → 例外付き義務化 → 完全義務化」という3段階のサイクルを踏まえれば、現在努力義務とされている第10条の2（70歳までの就業確保措置）が、遠くない将来に罰則や企業名公表、強力な是正勧告を伴う「完全な法的義務」へと引き上げられる可能性は、極めて高いと申し上げてよろしいかと存じます。
平成16年（2004年）に65歳までの雇用確保が初めて義務化された際、その前提として1990年代後半から数年間にわたる努力義務の期間が存在いたしました。
また、マクロな政策決定の最大のトリガーとなる年金制度との関連において、現在の厚生年金受給開始年齢（65歳への移行）が男性で完全に完了するのは2025年度（令和7年度）であり、女性で完了するのは2030年度（令和12年度）です。
65歳までの年金との接続という歴史的使命が完了した後、政府の次なる財政的焦点は、急増の一途をたどる医療費や介護費用といった社会保障制度全体を維持するための「支え手」、すなわち納税者・保険料拠出者の絶対数の確保へと移っていきます。
現在の企業の対応率がすでに3割を超えていることを勘案いたしますと、この対応率が過半数（50％）を超えるタイミング、すなわち2020年代後半を見計らい、早ければ2030年前後を目標年次として、「70歳就業確保の義務化法案」が国会に提出・成立するシナリオが、最も現実的かつ有力視されると申し上げてよろしいかと思います。
65歳までの完全義務化の歴史と大きく異なる点は、70歳への引上げにおいて企業が抱えるリスクが、非線形に増大することです。加齢に伴う心身機能の低下、とりわけ転倒や腰痛といった労働災害のリスクは、60代後半から劇的に上昇いたします。
中小企業をはじめとする多くの現場において、70歳まで雇用契約を維持し、安全配慮義務という重い法的責任を負い続けることに対する抵抗と恐怖感は、計り知れないほど根強いものがあります。
したがって、義務化が行われる際にも、かつての2012年改正のように「雇用関係（労働契約）」のみに選択肢を絞り込むような強硬策が採られる可能性は、相対的に低いと予測されます。
未来投資会議での議論が「雇用確保」から「就業機会確保」へと概念を拡大した精神を引き継ぎ、義務化の条文においても引き続き「業務委託契約」や「社会貢献事業への従事」といった、雇用以外の選択肢が「合法的な義務履行の手段」として残置される公算が大きいと見ています。
企業側に柔軟な逃げ道、いわばポートフォリオを担保した上での義務化でなければ、経済界の合意形成は不可能だからです。
70歳までの就業機会が完全義務化される場合には、それに付随する労働法制の大規模なアップデートが不可避となります。
第1に、現在65歳前後を主要なターゲットとして運用されている「第二種認定計画（無期転換の特例）」の枠組みを、実質的に70歳までシームレスに機能させるか、あるいは高齢者に対する無期転換ルールの適用自体を根本から見直す必要が生じていきます。
第2に、高齢者の健康管理と配置転換に関する企業の法的免責範囲の明確化です。加齢に伴うリスクへの早期対応や、職場環境のバリアフリー化に対する「65歳超雇用推進助成金」のような財政的インセンティブが、さらに大規模に拡充される必要があります。
これらの整備が伴わなければ、企業の労働コストとコンプライアンス・リスクが限界点を超え、結果として高齢者の不当な排除や、過酷な条件での業務委託契約への押し付けを助長する危険性をはらんでおります。
全5回にわたって見てきましたとおり、我が国における定年後再雇用制度は、決して企業の人事戦略の自発的な進化から生まれたものではありません。
それは、公的年金制度の支給開始年齢引上げに伴う国家の財政的要請という強烈な外的要因を出発点とし、「努力義務」という緩やかなガイドラインから、例外規定の撤廃を伴う完全なる「義務化」へと、精緻かつ段階的に企業への包囲網を狭めてきた歴史の産物です。
その政策的進展の過程において、約7割の企業が「継続雇用制度」に依存した結果、60歳を境とした大幅かつ画一的な賃金低下という歪みが生じ、これは現在の同一労働同一賃金という新たな法的潮流の中で厳格な再評価と是正を迫られています。
また、改正労働契約法がもたらした無期転換ルールとの深刻な制度的コンフリクトは、「第二種認定計画」という全国規模で展開される特例措置の運用によって、かろうじて労働市場の均衡が保たれているのが実態です。
そして今、現在進行形である「70歳までの就業確保措置（努力義務）」は、単なる定年や雇用の延長論にとどまらず、業務委託やNPO等の社会貢献事業をも法制度に包摂する「労働市場および就労概念そのものの拡張」を試みる、極めて野心的な政策転換です。
すでに三割を超える企業がこの新しい波に乗り遅れまいと対応を進めているという実態は、遠くない未来、具体的には2030年前後における「70歳就業確保の完全義務化」への道筋を強く予見させるものです。
これからの企業組織、とりわけ人事・経営層に求められるのは、法令の要件を字面通りに満たすためだけの対症療法的な対応―形ばかりの再雇用制度の延長と、一律の賃金カット――からの完全なる脱却です。
労働力の恒常的な不足と組織の高齢化が所与の前提となる次代においては、年齢という単一の指標に基づく硬直化した処遇を捨て去り、個々の職務の明確な再定義に基づく評価・報酬制度の抜本的構築、高齢期の健康・安全リスクを見据えた予防的な労働衛生管理、そして若手・中堅からシニア層までが互いの専門性を尊重しシナジーを生み出す、統合的かつ包摂的な人事制度の再設計が不可欠となります。
社労士の先生方や人事ご担当者にとっては、まさにここが腕の見せ所です。就業規則の整備、第二種認定計画の申請支援、再雇用後の賃金設計、ジョブ型処遇の導入、創業支援等措置の制度化、そして経営層への中長期的な人事ビジョンの提示まで、活躍の舞台は広大です。
高年法の歴史は、我が国が直面する劇的な人口動態の変化に対する必死の適応と生存の歴史そのものであり、迫り来る次なる義務化の波を先回りして組織変革を完遂することこそが、中長期的な企業競争力と社会の持続可能性を担保する唯一の道筋であると、私は確信しています。
全5回にわたりお付き合いいただき、誠にありがとうございました。
第1回で人口動態の全体像を見渡し、第2回で年金との連動の歴史を辿り、第3回で段階的義務化の作法を整理し、第4回で現場の運用実態と第二種認定計画を深掘りし、そして本日の第5回で70歳就業確保の現状と将来予測まで一望してきました。
単発の論点を追いかけるだけでは見えてこない、定年後再雇用制度の「歴史的必然性」と「これから向かう先」を、少しでも立体的にお届けできていれば幸いです。
先生方のクライアント支援、人事ご担当者の戦略立案の場面で、本シリーズが小さなヒントとなれば、これに勝る喜びはございません。
