第1回：健康管理が「福利厚生」から「経営条件」に変わるまで ＜連載＞労務管理と健康管理の実務 — 2026年から2028年の法改正を読み解く（全6回）

こんにちは、分かりやすさNo.1　社労士の先生の先生、岩﨑です！

今回から全6回にわたり、「労務管理と健康管理の実務」と題した連載をお届けします。2026年4月の治療と就業の両立支援および高年齢労働者の労災防止の努力義務化を皮切りに、2027年4月の健康診断項目の見直し、2028年5月までのストレスチェック全事業場義務化と、健康労務に関する改正が立て続けに施行されます。顧問先からの相談、社内からの問合せが確実に増えるテーマです。難しい制度も、原理と時代背景を押さえれば理解は簡単。第1回は、なぜ今これほど健康労務が問われるのか、その構造的な背景から整理しましょう。

「福利厚生」の枠から外れた健康管理

従来の労務管理において、従業員の健康管理は「福利厚生」あるいは「企業の任意の配慮」として捉えられる傾向がありました。予算に余裕があれば手厚くし、なければ法定の健康診断だけ回す。そうした位置づけです。しかし現在、健康管理は企業の持続可能性と事業継続を左右する経営条件へと、位置づけが根本から変わっています。近年の労働安全衛生法および関連法令の相次ぐ改正も、単なる行政手続の見直しではなく、人口構造の変化に直接連動した政策転換として読む必要があります。

背景にある3つの構造的要因

第1に、生産年齢人口の激減に伴う労働力人口の減少と、採用難の常態化です。特に中小企業では新規人材の確保が極めて困難となっており、在職中の従業員が健康不調を理由に離職することを防ぎ、限られた人材に長く定着してもらう環境整備が、経営上の最優先課題になりました。顧問先に説明するときも、ここを外すと「またコストの話か」で終わってしまいます。

第2に、就業者の高齢化です。雇用延長や高年齢者雇用安定法の改正に伴い、職場における60歳以上の労働者の割合は年々拡大しています。高年齢労働者は若年層と比較して労働災害の発生率が高く、一度被災した場合の休業期間も長期化しやすいという特徴があります。転倒や墜落・転落といった災害が現場で増えているのは、この構造の反映です。

第3に、「治療しながら働く時代」への移行です。医療技術の進歩や早期発見技術の発達により、がん、脳卒中、心疾患、糖尿病などは、通院しながらコントロールする病気へと変化しました。何らかの疾患で通院治療を受けながら就業する労働者は、全就業者の3人に1人から4割に達しています。罹患を理由とする安易な離職を防ぎ、治療と仕事の両立を支援する制度設計が求められる所以です。

2026年から2028年を「1本の線」として読む

2025年5月に公布された改正労働安全衛生法等を起点として、2026年から2028年にかけて施行される一連の改正は、個別ばらばらの改正ではありません。労働者の安全と健康を包括的に維持・増進するための「1本の統合された線」として読み解く必要があります。施行のつど後追いで場当たり的に対応するのではなく、全体像を見据えた先回り型の規程整備が不可欠です。

［表］2026年から2028年の健康労務ロードマップ

これらの改正群に共通するのは、「労働者の心身のリスクを会社が早期に把握し、適切な就業上の措置を講じること」を具体的に義務づけている点です。つまり、次回以降で扱う安全配慮義務の履行水準を、実質的に引き上げる効果を持っています。

次回は、その土台にある安全配慮義務を取り上げます。今でこそ労働契約法第5条に明文がありますが、この義務はもともと条文のどこにも書かれていませんでした。裁判所が半世紀かけて形をつくってきた、その道筋をたどります。どうぞお楽しみに！