日本法令より、当社岩崎の新しい書籍が刊行されました。
４月より施行される改正労働基準法では、時間外労働時間数に応じた割増賃金率の設定等の規定が設けら、企業は就業規則等のルール全般を見直す必要が生じます。
また、６月に施行される改正育児・介護休業法と相まって、各企業現場では、これまでより一層のワーク・ライフ・バランスの重視と働き方全般の見直しが求められます。
本書は、改正労働基準法、育児・介護休業法が実務に与える影響とその対応策について、行政資料をふまえ詳解し、さらに将来の展望も予測します。
モデル就業規則・協定も盛り込んだ、企業の実務担当者・社労士のための必携書です。
私は、今回の改正労基法の施行は、双子の赤ちゃんの弟だけが生まれてきたという気がいたします。
例えば、三六協定の改正です。なぜ、特別条項がある協定だけが対象なのでしょうか。特別条項が定められていない三六協定は、問題はないのでしょうか。割増賃金率は協定しなくてよいのでしょうか。各事業場では、三六協定に定める延長時間は、法違反を回避するため、限度時間目一杯で協定することが多いのです。しかし、その協定を労働者が見たときに「月間45時間までだったら残業してもいいのだ」あるいは「こんなに残業をさせられるのか」と思ってしまいます。限度時間に一杯に残業することも実は臨時的な事態なのです。であれば、通常の業務の範囲における延長時間も別に定めるべきではないでしょうか。三六協定そのものも、まだまだ改善の余地があるのです。
代替休暇制度はどうでしょうか。第３章で詳しく説明しますが、今回休暇の対象となるのは、５割の割増賃金率のうち、２割５分の部分だけです。また割増賃金は、５割のほかに10割の部分（通常の労働時間の賃金）も支払います。この10割の部分は休暇の対象とならないのでしょうか。今回の創設された代替休暇は、加重された割増賃金率２割５分の「お金の代わりとしての休暇」としての意味しか持っていない気がするのです。代替休暇とは別に、純粋に健康確保のための代償休日制度が必要であると考えます。
時間単位年休はどうでしょうか。５日以内の時間単位年休では取得率向上にどれだけ寄与するか心許ない限りです。５日を超える部分の年次有給休暇、特に計画的付与の在り方について手をつけていかなければ完全取得にはほど遠いでしょう。
ところで、私が今指摘したこれらの問題は、実は、法案審議過程においても議論されているのです。つまり、本来セットで施行されることにより実効性が高まる仕組みのうち、それぞれ片方ずつが法制化されたともいえるのです。
したがって、「特別条項が設けられていない三六協定」「健康確保措置としての代償休日制度」「年次有給休暇計画的付与」は、次期労基法改正の対象となるの可能性が高いと考えられます。
