改正労基法　労使協定・給与規程作成のポイント（ビジネスガイド５月号に掲載）

来年４月施行を控えた今回の労基法の改正の趣旨は、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに仕事と生活の調和がとれた社会を実現する観点から、労働時間に係る制度について見直しを行うものです（平20.12.12基発第1212001号）。

この通達からも明らかなように、今回の労働基準法の改正は「仕事と生活の調和」を意図したものです。したがって、すでにこれを配慮した労務管理を行っている企業にとっては、今回の改正はさほど影響はありません。例えば、割増賃金率にしても、多段階となるのは、「特別条項」のある三六協定を締結していた場合だけです。限度基準どおりの三六協定を締結している会社は従来どおりの取扱いでまったく問題ないのです。また、時間単位年休にしても、既に子の養育や家族介護のための短時間勤務やボランティア休暇等を充実させている会社であれば、わざわざ新たな協定を締結する必要もありません。

しかし、この点は、まだ十分に理解されていません。「改正労基法＝労務管理が複雑になる」という固定観念であたふたしないためにも、冷静な対応が必要です。

当社岩崎が先般公表された改正省令案要綱・告示案要綱を読み解き、現時点で考えられるベストの労務管理と規程・協定令をご提示いたします。

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